O contrato de trabalho temporário é uma modalidade de contratação que se destina a atender necessidades transitórias de empresas e empregadores. Ele tem prazo determinado e deve ser celebrado por meio de um documento escrito, contendo as condições do trabalho, o período de contratação, o valor da remuneração e outros detalhes relevantes. O prazo máximo de duração do contrato de trabalho temporário é de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, desde que comprovada a manutenção das condições que justificaram a contratação temporária. Após esse período, o trabalhador deve ser efetivado ou dispensado, não podendo ser celebrado novo contrato temporário com o mesmo empregador. Os trabalhadores temporários têm os mesmos direitos trabalhistas que os trabalhadores efetivos, como salário equivalente, jornada de trabalho, descanso semanal remunerado, férias proporcionais e outros. Além disso, eles também têm direito ao FGTS, à contribuição previdenciária e a medidas de segurança e saúde no trabalho. É importante destacar que a contratação de trabalhadores temporários deve ser feita por meio de empresas especializadas, conhecidas como empresas de trabalho temporário, que são responsáveis pelo recrutamento, seleção e contratação dos trabalhadores, bem como pelo cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias. Em resumo, o contrato de trabalho temporário é uma alternativa para as empresas que precisam de mão de obra para atender demandas sazonais ou pontuais, desde que respeitem as regras estabelecidas pela legislação trabalhista e garantam os direitos dos trabalhadores temporários. Principais direitos dos trabalhadores contratados sob contrato de trabalho temporário: É importante lembrar que esses direitos são garantidos pela legislação trabalhista brasileira e devem ser respeitados pelos empregadores, mesmo em casos de contratação temporária. Além disso, é possível que haja outros direitos previstos em acordos ou convenções coletivas de trabalho, que também devem ser observados. Ficou com dúvidas? Conte com nosso time de especialistas em Direito do Trabalho!
O Contrato de Trabalho Intermitente ainda gera muitas dúvidas e nós ajudaremos você a entender melhor essa modalidade (LEIA ATÉ O FIM). O artigo 443,§3º da CLT define intermitente o contrato em que há prestação de serviços com subordinação, não contínua e com intervalos entre prestação de serviços e inatividade. Os intervalos podem ser de horas, dias ou meses. Nesta modalidade, o trabalhador recebe a remuneração e todos os demais direitos trabalhistas, de forma proporcional ao período trabalhado. As principais características dessa modalidade, são: 📍 Vínculo deve ser registrado na Carteira de Trabalho do empregado; 📍 O valor do salário hora não pode ser inferior à proporção do salário mínimo; 📍 O salário deve ser igual ou maior que o mesmo salário pago aos demais colaboradores que exercem a mesma função, intermitentes ou não; 📍 A convocação deve ocorrer com antecedência mínima de 72 horas do início do trabalho, por qualquer modalidade de comunicação, mas preferencialmente por escrito; 📍 A convocação deve conter a duração da prestação do serviço (horas, dias, meses); 📍 Obrigatoriedade de contrato escrito para cada convocação de trabalho; 📍O empregado tem 24 horas para aceitar a convocação, podendo recusar sem qualquer penalidade; 📍 No entanto, se aceitar a convocação e não comparecer, comete falta, podendo ser condenado ao pagamento de multa de 50% do valor da prestação de serviços. 📍 O pagamento deve ocorrer imediatamente após a prestação do serviço, com acréscimo da parcela proporcional de férias + 1/3 constitucional, 13º salário, parcela do DSR e demais reflexos; 📍 Empregado pode prestar serviço a mais de um empregador; 📍 Deverá receber o comprovante de recolhimento de FGTS e INSS pago pelo empregador. ⚠️ATENÇÃO REDOBRADA: O contrato de trabalho intermitente só pode ser usado em casos onde a empresa precisa de demandas sazonais ou de mão de obra extra esporádica. ⚖ Manter um colaborador que trabalha diariamente sem convocação se valendo do regime intermitente caracteriza fraude trabalhista e pode acarretar a empresa a responsabilização judicial e administrativa. Na dúvida, consulte sempre um profissional da sua confiança! #bolsonadvocacia #contratodetrabalho #jundiai #advocaciatrabalhista #compliance #informação
A CLT prevê diversas situações em que o trabalhador pode se ausentar do trabalho sem receber qualquer punição por isso e sem que lhe seja descontado do salário o dia não trabalhado. São os casos de: falta por luto, pelo falecimento de cônjuge, pais, filhos e outros (2 dias), casamento (3 dias), nascimento de filho (5 dias para o pai e todo o período de licença para a mãe), doação voluntária de sangue (1 dia a cada 12 meses), para acompanhar filho de até seis anos de idade em consulta médica (1 dia por ano), para realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada (3 dias a cada 12 meses), entre outras hipóteses. As enchentes, por sua vez, quando impossibilitam o comparecimento do trabalhador ao serviço, podem ser classificadas como casos de força maior. Ou seja, um acontecimento que ocorre por razão alheia à vontade do empregado, que ele não pode evitar e que o impossibilita de cumprir suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Apesar disso, não há previsão na CLT permitindo a falta do empregado ao trabalho por motivo de força maior. Dessa forma, o trabalhador que não comparece ao serviço em razão de enchentes ou mesmo outro impedimento, alheio à sua vontade, pode ter o dia descontado de seu salário. O desconto corresponde ao valor do salário dividido por 30 e multiplicado pelos dias de ausência. Não poderá ser realizado o desconto, porém, se convenção ou acordo coletivo contiver cláusula que o proíba nessas situações. Além disso, ainda que não exista nenhuma previsão nesse sentido, o empregador pode perdoar a ausência e pagar o salário do obreiro integralmente. Por fim, ainda que o empregado que falta ao serviço em razão de enchente esteja sujeito a ter o dia descontado do salário, ele não poderá ser dispensado por justa causa em virtude disso ou receber qualquer outra punição. Fonte: https://exame.com
O acesso à educação infantil é um direito fundamental de toda criança, além de ser essencial para o desenvolvimento. Referido direito, previsto no artigo 208 da Constituição Federal, deveria ser exercido de forma natural, automática e sem qualquer impedimento. Contudo, em muitos casos se torna um grande problema para milhares de famílias em todo o país. Isto porque, em muitas regiões, crianças aguardam por meses por uma vaga em escola ou creche pública. Com frequência, mães e pais chegam até o escritório relatando mais de um ano de espera por uma vaga. Esta incapacidade do Estado em gerir toda a demanda da sociedade não traz prejuízos apenas para o desenvolvimento da criança ou adolescente, mas também acarreta no desajuste organizacional e financeiro de toda a família, vez que frequentemente genitores e responsáveis legais são levados a deixar seus empregos, deixar seus filhos com terceiros enquanto trabalham ou a dispender elevados valores com a contratação de escolas particulares para que possam continuar exercendo atividades remuneradas. Este cenário não nos parece tão absurdo, pois já nos acostumamos com estes ajustes, e, certamente, conhecemos alguém que vive ou já vivenciou algo assim. No entanto, quando analisamos com profundidade quais os reflexos da longa espera por uma vaga, facilmente percebemos a gravidade da situação. Isto porque, é inerente para a manutenção do bem-estar de uma criança que seus genitores estejam auferindo renda, assim como que a criança esteja inserida em um contexto familiar e social seguro, de forma que qualquer dos ajustes necessários é capaz de comprometer os interesses da criança, de forma demasiada. A demora para uma vaga ser concedida invariavelmente é revertida em risco à saúde, a segurança, ao desenvolvimento e a qualidade de vida do menor, ferindo as necessidades básicas previstas na Constituição Federal. Não se pode ignorar também que as crianças que não têm acesso às creches acabam por ficar à mercê de cuidados diversos, deixando de conviver com crianças de mesma idade e deixando, por conseguinte, de se desenvolverem de forma saudável, desfavorecendo a criança do aprendizado, de lições em favor da vida e convivência em sociedade. No sentido oposto, quando o Poder Público é capaz de zelar pelos interesses da criança e fornece uma vaga em creche rapidamente, gera-se o bem-estar, a segurança e a manutenção social para o menor e para toda a família que o sustenta, em todos os âmbitos. O Estatuto da Criança e do Adolescente (lei n. 8.069/90), por exemplo, em seu art. 53, reconhece de forma explícita o direito à educação como indispensável ao desenvolvimento da criança, da pessoa, preparo para o exercício da cidadania e qualificação para o trabalho. Assim também determina nossa lei magna, que estampa o acesso a educação como um dos direitos fundamentais do ser humano, de responsabilidade do Estado. Vejamos o que determinam os artigos 205 e 208 da Constituição da República Federativa do Brasil: “Art. 205: A educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho” Mais adiante, no inciso IV do artigo 208: O dever do Estado com a educação será efetivado mediante a garantia de: (…) IV – atendimento em creche e pré-escola às crianças de zero a seis anos de idade. O Estatuto da Criança e do Adolescente, também estipula em seu art. 54 que: É dever do Estado assegurar à criança e ao adolescente: (…) IV – atendimento em creche e pré-escola às crianças de zero a seis anos de idade; (…). Face a todas estas considerações, quando o Estado falha em seu dever de promover o acesso à educação, cabe ao Poder Judiciário obrigar o cumprimento destes deveres. Portanto, se após 30 dias da realização de todos os procedimentos junto a Secretaria de Ensino ou órgão competente de cada região, a vaga ainda não tiver sido concedida, genitores ou responsáveis legais devem buscar um advogado ou advogada particular de sua confiança, ou ainda, a Defensoria Pública do Estado para que a vaga em creche seja pleiteada na Justiça. Na maioria dos casos, quando o pedido é realizado da forma correta, por um profissional capacitado, em fiel atendimento aos requisitos legais, a tão esperada vaga é concedida, podendo ser em instotuição de ensino pública, ou particular, custeada pelo Estado, entre 3 a 10 dias. Para maiores informações, consulte-nos clicando aqui.
O Assédio Moral no ambiente de trabalho afeta milhares de trabalhadoras e trabalhadoras todo ano, lesando não somente a dignidade mas principalmente a saúde psicológica da vítima.😵 Caracterizado por uma conduta abusiva, de natureza psicológica que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, expondo a situações humilhantes e constrangedoras, ofendendo à personalidade, a dignidade e ou a integridade psíquica da empregado ou empregado. 🔎 Nestes casos, é essencial que a vítima procure ajuda psicológica e jurídica!
No Direito temos uma máxima muito comum, que diz que para todo problema, há uma solução, desde que pleiteada no tempo certo, “Dormientibus non succurrit jus”: o Direito não socorre aos que dormem”. ⚖ Assim, quem deixa de buscar pelo seu Direito, está fadado a perder o que lhe é devido/ de Direito. Noutras palavra, a única forma de se obter Justiça é buscando por ela. 🔎 Espero que esse post lhe sirva de lembrete e de incentivo para que você jamais deixe de lutar pelo o que é seu!
Com o objetivo de facilitar sua vida, disponibilizamos gratuitamente abaixo alguns modelos de solicitações frequentes. Importante frisar que se tratam de modelos genéricos, que podem não suprir de forma integral todas as suas necessidades. Para maiores informações, clique aqui. Modelo de pedido de demissão por rescisão indireta (culpa do empregador: CLIQUE AQUI. Modelo pedido de demissão por novo emprego: CLIQUE AQUI Modelo de entrega de documentos: CLIQUE AQUI
Manter boas relações de trabalho é essencial para manter a produtividade e a satisfação de empregados e empregadores. Dito isso, trazemos algumas dicas aqui para facilitar isso: RECONHEÇA OS PONTOS FORTES: Procure identificar e valorizar as características e virtudes de trabalhadores e colegas. O reconhecimento pode mudar todo o ambiente de trabalho e afetar diretamente a produtividade. A diferença na produtividade e na saúde de um funcionário valorizado e motivado para um funcionário insatisfeito, é enorme e extremamente prejudicial. INVISTA NA COMUNICAÇÃO: Quando a comunicação falha, surgem diversos problemas e conflitos que poderiam ser evitados. Assim, é vital criar meios para que superiores e subordinados possam fazer a troca de informações, tirar dúvidas, fazer sugestões e reclamações, de forma discreta e segura. FOCO NA CULTURA ORGANIZACIONAL: Esse é um dos fatores capazes de alavancar uma empresa, mantendo funcionários alinhados, motivados e dispostos a alcançar, mutuamente, os objetivos da empresa. A cultura organizacional é, na verdade, uma questão estratégica que merece muita atenção. Estudos científicos concluíram que os métodos utilizados no século passado para incentivar seus funcionários já não surtem eficácia com as novas gerações. Atualmente, o mercado de trabalho conta com profissionais que prezam por mais liberdade para explorar novas abordagens e novos modelos de trabalho, pela autonomia e por desenvolver não somente um trabalho ou função, mas sim fazer parte de um propósito. ESTIMULE O FEEDBACK: O feedback permite compreender as relações de trabalho e deixar claras as expectativas, tanto de empregados como de empregadores. Quando isso ocorre, fica muito mais fácil promover mudanças e adequações necessárias. AÇÃO E HUMANIZAÇÃO: Tão importante quando ouvir, é agir! As relações de trabalho mudam constantemente e muito rapidamente. Assim é importante estar pronto para administrar e promover a mudança, com foco na valorização do trabalho das pessoas e na humanização. Como já dito, os novos profissionais tem características diferentes das antigas gerações, por isso, as mudanças devem acompanhar esse novo cenário do mercado de trabalho. Você está preparado (a) para as transformações que o mercado de trabalho atual exige?
É prática comum das empresas prestadoras de serviços de telefonia celular e fixa, de internet e de TV por assinatura, disponibilizar promoções apenas para novos assinantes, com o intuito de atrair novos clientes. No entanto, esta pratica é vedada pela Anatel, que através da Resolução 632 disciplina: “Art. 46. Todas as ofertas, inclusive de caráter promocional, devem estar disponíveis para contratação por todos os interessados, inclusive já Consumidores da Prestadora, sem distinção fundada na data de adesão ou qualquer outra forma de discriminação dentro da área geográfica da oferta”. Caso você seja vítima desta negativa por parte das empresas de telecomunicações, siga as etapas abaixo: Entre em contato com a prestadora requerendo os benefícios da promoção e anote o número de protocolo da ligação. Se o pedido for negado, registre uma reclamação na ouvidoria da empresa e anote o número do protocolo. Registre uma ocorrência junto a Anatel (pelo site mesmo). Para isso, você vai precisar dos números de protocolos anteriores. Aguarde o prazo estipulado pela Anatel e aproveite sua nova promoção. Caso o conflito ainda não tenha sido resolvido, procure um advogado da sua confiança para fazer o pedido na esfera judicial, bem como às outras indenizações, quando cabíveis. Ficou com dúvidas? Entre em contato com nossa equipe, clicando aqui.
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