Namoro no trabalho é permitido ou não? Entenda

A Justiça do Trabalho tem decidido que as empresas não podem proibir relacionamento amoroso entre os funcionários nem demiti-los com base nesse motivo. Tampouco as organizações podem colocar essa proibição em seus códigos de ética e conduta. A Justiça do Trabalho tem decidido que as empresas não podem proibir relacionamento amoroso entre os funcionários nem demiti-los com base nesse motivo. Tampouco as organizações podem colocar essa proibição em seus códigos de ética e conduta. Isso é respaldado pelo artigo 5º, inciso X da Constituição Federal, que afirma que ‘são invioláveis a intimidade e a vida privada das pessoas . Ou seja, a empresa não pode impedir o relacionamento. Contudo, é preciso deixar claro que namorar o colega de trabalho é diferente de namorar o colega no trabalho. Portanto, postura e discrição são essenciais para a manutenção do emprego, visto que atos mais íntimos dentro da corporação podem desencadear uma demissão por justa causa. A empresa não pode proibir o relacionamento, mas o limite do que é permitido ou não, é a empresa que deve determinar, por meio do regimento interno ou código de ética da empresa. Embora a lei não preveja limites específicos ao conteúdo desses regimentos ou códigos, especialistas alertam que não é aconselhável que a empresa regule atos ou comportamentos que não digam respeito à conduta do colaborador no seu ambiente de trabalho e durante a sua jornada, bem como restrinjam liberdades e direitos individuais, como a intimidade, por exemplo. Lembramos que em algumas jurisprudências sobre o tema, o entendimento majoritário é de que, não havendo excessos nas ou condutas impróprias no ambiente de trabalho não há previsão de justa causa. Em resumo, a legislação brasileira não proíbe o namoro entre colegas de trabalho, conforme determina a Constituição Federal. A empresa não pode proibir o namoro entre colegas de trabalho, nem impor qualquer tipo de restrição. Vale ressaltar, no entanto, a liberdade individual não é absoluta. Para maiores informações sobre o assunto consulte um de nossos profissionais!

Limbo Previdenciário

ENTENDENDO O LIMBO PREVIDENCIÁRIO: O CASO DE JOÃO NA SOLARTech Ltda. Olá, caro leitor! Hoje vamos conversar sobre um tema que causa muita dúvida e apreensão tanto para trabalhadores quanto para empregadores: o limbo previdenciário. Para ilustrar melhor esse conceito, vamos conhecer a história fictícia de João Pereira, funcionário da SOLARTech Ltda., e entender como as leis e regulamentações atuam nessa situação. O CASO DE JOÃO PEREIRA João iniciou sua trajetória profissional na SOLARTech Ltda. em 10 de janeiro de 2020, assumindo o cargo de analista de marketing. Em 15 de março de 2021, João precisou se afastar do trabalho devido a um problema de saúde, recebendo o benefício previdenciário B31 (Auxílio-Doença) até 20 de maio de 2021. Após esse período, João retornou às suas atividades na empresa em 21 de maio de 2021, mantendo seu contrato de trabalho ativo. Contudo, em 10 de agosto de 2022, enfrentou novamente dificuldades de saúde e solicitou um novo benefício B31, que foi concedido até 15 de outubro de 2022. Infelizmente, esse benefício foi cessado antes que João pudesse solicitar uma prorrogação. Em vez disso, ele optou por requisitar um novo benefício. Durante esse processo, João não comunicou formalmente a SOLARTech Ltda. sobre seu novo pedido de afastamento. Como resultado, a partir de 15 de outubro de 2022, período em que o benefício foi cessado, João se encontra ausente do trabalho sem uma justificativa formal, aguardando o julgamento do recurso referente ao novo pedido de benefício solicitado. O QUE É O LIMBO PREVIDENCIÁRIO? O limbo previdenciário trabalhista ocorre quando um segurado se encontra sem receber o benefício previdenciário e, simultaneamente, sem remuneração pelo empregador. Essa situação se agrava quando o trabalhador está ausente do trabalho sem uma justificativa formal, colocando-se em uma posição de vulnerabilidade jurídica. No caso de João, após a cessação do benefício em 15 de outubro de 2022, ele permanece ausente sem comunicar a empresa, aguardando a decisão do INSS sobre o novo pedido de benefício. Esse cenário cria um limbo previdenciário, onde tanto o empregado quanto o empregador ficam em uma situação de incerteza e risco. ASPECTOS JURÍDICOS ENVOLVIDOS Vamos detalhar as principais questões jurídicas que emergem desse contexto: PERÍODO SEM JUSTIFICATIVA (A PARTIR DE 15 DE OUTUBRO DE 2022) Como João não comunicou a SOLARTech Ltda. sobre seu novo pedido de benefício ou seu estado atual de saúde, ele está tecnicamente ausente sem justificativa. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a ausência injustificada pode levar a empresa a adotar medidas disciplinares, como advertências formais ou até mesmo o desligamento por abandono de emprego, caso a situação persista. OBRIGAÇÃO DE COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR Segundo as normas trabalhistas, é responsabilidade do empregado informar o empregador sobre sua condição de saúde e qualquer requerimento de benefício. A CLT, em seu artigo 482, inciso “e”, trata do abandono de emprego, caracterizado pela ausência injustificada por mais de 30 dias consecutivos. João, ao não comunicar a empresa sobre seu novo pedido de benefício, coloca a SOLARTech Ltda. em uma posição de incerteza, sem saber se ele retornará ao trabalho ou se permanece incapacitado. POSSIBILIDADE DE CONSEQUÊNCIAS DISCIPLINARES A ausência sem justificativa permite que a empresa tome medidas para resguardar seus interesses e manter a ordem no ambiente de trabalho. Dependendo da política interna da SOLARTech Ltda., João pode receber advertências formais. Se a situação perdurar, a empresa pode iniciar um processo de desligamento por abandono de emprego, conforme previsto na CLT. EVENTUAL REINTEGRAÇÃO E REGULARIZAÇÃO DA SITUAÇÃO Caso o recurso de João junto ao INSS seja deferido, concedendo o benefício retroativo, a empresa deve ser informada imediatamente. Nesse caso, o período em que João esteve ausente sem comunicação pode ser regularizado como afastamento médico, desde que a empresa seja notificada e aceite a justificativa retroativa. RECOMENDAÇÕES PARA RESOLVER O LIMBO PREVIDENCIÁRIO Para evitar ou resolver situações de limbo previdenciário, é essencial que tanto o segurado quanto a empresa adotem medidas proativas. Veja algumas recomendações: PARA O SEGURADO (JOÃO PEREIRA): Comunicação Formal com a Empresa: João deve informar formalmente à SOLARTech Ltda. sobre o novo pedido de benefício e seu estado atual. Essa comunicação deve ser feita por escrito, preferencialmente com protocolo, para garantir que a empresa tenha conhecimento oficial da situação. Protocole uma Carta com Documentação: Além da comunicação escrita, é recomendável que João entregue uma carta protocolada contendo documentos que comprovem o pedido do novo benefício, incluindo o protocolo do recurso junto ao INSS. Negocie um Acordo com a Empresa: Caso o recurso seja deferido retroativamente, João pode negociar com a SOLARTech Ltda. a regularização do período de ausência como afastamento médico. Se o benefício não for concedido, é importante negociar uma forma de compensar ou justificar as ausências. PARA A EMPRESA (SOLARTech Ltda.): Manter Comunicação Aberta: A empresa deve incentivar João a manter uma comunicação contínua e formal, especialmente em situações de afastamento ou solicitação de benefícios. Adotar Medidas Disciplinares Adequadas: Caso João permaneça ausente sem justificativa, a empresa pode adotar medidas conforme previsto na CLT, sempre respeitando os direitos do trabalhador e seguindo procedimentos legais. Consultar o Departamento Jurídico: Em situações de limbo previdenciário, é prudente que a empresa consulte seu departamento jurídico ou um advogado especializado para orientar as ações a serem tomadas, garantindo que todas as medidas estejam em conformidade com a legislação vigente. O PAPEL DO INSS E AS IMPLICAÇÕES DAS DECISÕES O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) desempenha um papel crucial na concessão e manutenção dos benefícios previdenciários. No caso de João, a decisão do INSS sobre o recurso solicitado entre outubro e novembro de 2022 determinará como será regularizado o período de ausência. CASO O BENEFÍCIO SEJA INDEFERIDO Se o recurso de João for indeferido, ele deve retornar ao trabalho imediatamente, evitando o risco de ser considerado como abandono de emprego. Nesse cenário, o ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) pode ser solicitado para verificar sua aptidão para retornar às atividades laborais. Se apto, João se resguarda contra possíveis alegações de abandono de emprego. CASO O BENEFÍCIO SEJA DEFERIDO RETROATIVAMENTE… Continuar lendo Limbo Previdenciário

Perguntas Frequentes sobre o Seguro-Desemprego

Quem tem direito? Tem direito ao Seguro-Desemprego o trabalhador que: Tiver sido dispensado sem justa causa;Estiver desempregado, quando do requerimento do benefício;Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica (inscrita no CEI) relativos a:pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; ecada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações;Não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família;Não estiver recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente. Quando requerer o benefício? Trabalhador formal: do 7º ao 120º dia após a data da demissão. Pescador artesanal: durante o período de defeso, em até 120 dias do início da proibição. Empregado doméstico: do 7º ao 90º dia, contados da data da dispensa. Empregado afastado para qualificação: durante a suspensão do contrato de trabalho. Trabalhador resgatado: até o 90º dia, a contar da data do resgate. Onde requerer? O benefício é requerido nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), Secretaria Especial da Previdência e Trabalho (SEPRT), Sistema Nacional de Emprego (SINE) e outros postos credenciados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, ou; Portal Gov.br. Aplicativo Carteira de Trabalho Digital, nas versões Android ou iOS. Presencialmente, nas unidades das Superintendências Regionais do Trabalho, após agendamento de atendimento pela central 158. Como requerer? O trabalhador deverá fazer o pedido por meio um dos meios listados acima. Em todos os casos, a documentação em comum é a seguinte: Documento do Requerimento do Seguro-Desemprego (você recebe do empregador este documento no momento que é dispensado sem justa causa) Número do CPF Quais as condições para receber o Seguro-Desemprego? Trabalhador Formal Ter sido dispensado sem justa causa; Estar desempregado quando do requerimento do benefício; Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e da sua família; Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte; Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos: 1ª solicitação: pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação; 2ª solicitação: pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e 3ª solicitação: cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações.​​ ​Empregado Doméstico Ter sido dispensado sem justa causa; Ter trabalhado, exclusivamente, como empregado doméstico, pelo período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego; Ter, no mínimo, 15 recolhimentos ao FGTS como empregado doméstico; Estar inscrito como Contribuinte Individual da Previdência Social e possuir, no mínimo, 15 contribuições ao INSS; Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família; Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte. Pescador Artesanal Possuir inscrição no INSS como segurado especial; Possuir comprovação de venda do pescado a adquirente pessoa jurídica ou cooperativa, no período correspondente aos últimos 12 meses que antecederam ao início do defeso; Não estar em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social ou da Assistência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte; Comprovar o exercício profissional da atividade de pesca artesanal objeto do defeso e que se dedicou à pesca, em caráter ininterrupto, durante o período compreendido entre o defeso anterior e o em curso; Não ter vínculo de emprego ou outra relação de trabalho ou outra fonte de renda diversa da decorrente da atividade pesqueira. Trabalhador Resgatado Ter sido comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo; Não estar recebendo nenhum benefício da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; Não possuir renda própria para seu sustento e de sua família.   Como consultar a liberação da parcela? A liberação da parcela ocorre sempre 30 dias após a requisição ou saque da parcela anterior. Você pode acompanhar a situação de sua parcela por meio dos canais: App CAIXA Trabalhador; App CAIXA Tem, caso não possua conta bancária na CAIXA e tenha sido aberta conta poupança social digital; App Carteira de Trabalho Digital; Serviço de Atendimento ao Cidadão, pelo 0800 726 0207; Site do Ministério do Trabalho e Emprego. Qual o valor do Seguro-Desemprego? Para calcular o valor das parcelas do trabalhador formal, é considerada a média dos salários dos 3 meses anteriores à data da dispensa. Para o pescador artesanal, empregado doméstico e o trabalhador resgatado, o valor é de 1 salário mínimo. O número de parcelas e seu respectivo valor são definidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Fonte: https://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/seguro-desemprego/perguntas-frequentes/Paginas/default.aspx

Quais os direitos de quem foi prejudicado pela 123milhas?

Contrato de trabalho temporário: entenda como funciona e quais são seus direitos

O contrato de trabalho temporário é uma modalidade de contratação que se destina a atender necessidades transitórias de empresas e empregadores. Ele tem prazo determinado e deve ser celebrado por meio de um documento escrito, contendo as condições do trabalho, o período de contratação, o valor da remuneração e outros detalhes relevantes. O prazo máximo de duração do contrato de trabalho temporário é de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, desde que comprovada a manutenção das condições que justificaram a contratação temporária. Após esse período, o trabalhador deve ser efetivado ou dispensado, não podendo ser celebrado novo contrato temporário com o mesmo empregador. Os trabalhadores temporários têm os mesmos direitos trabalhistas que os trabalhadores efetivos, como salário equivalente, jornada de trabalho, descanso semanal remunerado, férias proporcionais e outros. Além disso, eles também têm direito ao FGTS, à contribuição previdenciária e a medidas de segurança e saúde no trabalho. É importante destacar que a contratação de trabalhadores temporários deve ser feita por meio de empresas especializadas, conhecidas como empresas de trabalho temporário, que são responsáveis pelo recrutamento, seleção e contratação dos trabalhadores, bem como pelo cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias. Em resumo, o contrato de trabalho temporário é uma alternativa para as empresas que precisam de mão de obra para atender demandas sazonais ou pontuais, desde que respeitem as regras estabelecidas pela legislação trabalhista e garantam os direitos dos trabalhadores temporários. Principais direitos dos trabalhadores contratados sob contrato de trabalho temporário: É importante lembrar que esses direitos são garantidos pela legislação trabalhista brasileira e devem ser respeitados pelos empregadores, mesmo em casos de contratação temporária. Além disso, é possível que haja outros direitos previstos em acordos ou convenções coletivas de trabalho, que também devem ser observados. Ficou com dúvidas? Conte com nosso time de especialistas em Direito do Trabalho!

O Contrato de Trabalho de Jornada Intermitente – Entenda como funciona esta modalidade

O Contrato de Trabalho Intermitente ainda gera muitas dúvidas e nós ajudaremos você a entender melhor essa modalidade (LEIA ATÉ O FIM). O artigo 443,§3º da CLT define intermitente o contrato em que há prestação de serviços com subordinação, não contínua e com intervalos entre prestação de serviços e inatividade. Os intervalos podem ser de horas, dias ou meses. Nesta modalidade, o trabalhador recebe a remuneração e todos os demais direitos trabalhistas, de forma proporcional ao período trabalhado. As principais características dessa modalidade, são: 📍 Vínculo deve ser registrado na Carteira de Trabalho do empregado; 📍 O valor do salário hora não pode ser inferior à proporção do salário mínimo; 📍 O salário deve ser igual ou maior que o mesmo salário pago aos demais colaboradores que exercem a mesma função, intermitentes ou não; 📍 A convocação deve ocorrer com antecedência mínima de 72 horas do início do trabalho, por qualquer modalidade de comunicação, mas preferencialmente por escrito; 📍 A convocação deve conter a duração da prestação do serviço (horas, dias, meses); 📍 Obrigatoriedade de contrato escrito para cada convocação de trabalho; 📍O empregado tem 24 horas para aceitar a convocação, podendo recusar sem qualquer penalidade; 📍 No entanto, se aceitar a convocação e não comparecer, comete falta, podendo ser condenado ao pagamento de multa de 50% do valor da prestação de serviços. 📍 O pagamento deve ocorrer imediatamente após a prestação do serviço, com acréscimo da parcela proporcional de férias + 1/3 constitucional, 13º salário, parcela do DSR e demais reflexos; 📍 Empregado pode prestar serviço a mais de um empregador; 📍 Deverá receber o comprovante de recolhimento de FGTS e INSS pago pelo empregador. ⚠️ATENÇÃO REDOBRADA: O contrato de trabalho intermitente só pode ser usado em casos onde a empresa precisa de demandas sazonais ou de mão de obra extra esporádica. ⚖ Manter um colaborador que trabalha diariamente sem convocação se valendo do regime intermitente caracteriza fraude trabalhista e pode acarretar a empresa a responsabilização judicial e administrativa. Na dúvida, consulte sempre um profissional da sua confiança! #bolsonadvocacia #contratodetrabalho #jundiai #advocaciatrabalhista #compliance #informação

Devido às chuvas não consegui chegar ao trabalho. A empresa pode descontar o dia?

A CLT prevê diversas situações em que o trabalhador pode se ausentar do trabalho sem receber qualquer punição por isso e sem que lhe seja descontado do salário o dia não trabalhado. São os casos de: falta por luto, pelo falecimento de cônjuge, pais, filhos e outros (2 dias), casamento (3 dias), nascimento de filho (5 dias para o pai e todo o período de licença para a mãe), doação voluntária de sangue (1 dia a cada 12 meses), para acompanhar filho de até seis anos de idade em consulta médica (1 dia por ano), para realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada (3 dias a cada 12 meses), entre outras hipóteses. As enchentes, por sua vez, quando impossibilitam o comparecimento do trabalhador ao serviço, podem ser classificadas como casos de força maior. Ou seja, um acontecimento que ocorre por razão alheia à vontade do empregado, que ele não pode evitar e que o impossibilita de cumprir suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Apesar disso, não há previsão na CLT permitindo a falta do empregado ao trabalho por motivo de força maior. Dessa forma, o trabalhador que não comparece ao serviço em razão de enchentes ou mesmo outro impedimento, alheio à sua vontade, pode ter o dia descontado de seu salário. O desconto corresponde ao valor do salário dividido por 30 e multiplicado pelos dias de ausência. Não poderá ser realizado o desconto, porém, se convenção ou acordo coletivo contiver cláusula que o proíba nessas situações. Além disso, ainda que não exista nenhuma previsão nesse sentido, o empregador pode perdoar a ausência e pagar o salário do obreiro integralmente. Por fim, ainda que o empregado que falta ao serviço em razão de enchente esteja sujeito a ter o dia descontado do salário, ele não poderá ser dispensado por justa causa em virtude disso ou receber qualquer outra punição. Fonte: https://exame.com

A falta de vagas em creches e escolas públicas – dura realidade de milhares de famílias.

O acesso à educação infantil é um direito fundamental de toda criança, além de ser essencial para o desenvolvimento. Referido direito, previsto no artigo 208 da Constituição Federal, deveria ser exercido de forma natural, automática e sem qualquer impedimento. Contudo, em muitos casos se torna um grande problema para milhares de famílias em todo o país. Isto porque, em muitas regiões, crianças aguardam por meses por uma vaga em escola ou creche pública. Com frequência, mães e pais chegam até o escritório relatando mais de um ano de espera por uma vaga. Esta incapacidade do Estado em gerir toda a demanda da sociedade não traz prejuízos apenas para o desenvolvimento da criança ou adolescente, mas também acarreta no desajuste organizacional e financeiro de toda a família, vez que frequentemente genitores e responsáveis legais são levados a deixar seus empregos, deixar seus filhos com terceiros enquanto trabalham ou a dispender elevados valores com a contratação de escolas particulares para que possam continuar exercendo atividades remuneradas. Este cenário não nos parece tão absurdo, pois já nos acostumamos com estes ajustes, e, certamente, conhecemos alguém que vive ou já vivenciou algo assim. No entanto, quando analisamos com profundidade quais os reflexos da longa espera por uma vaga, facilmente percebemos a gravidade da situação. Isto porque, é inerente para a manutenção do bem-estar de uma criança que seus genitores estejam auferindo renda, assim como que a criança esteja inserida em um contexto familiar e social seguro, de forma que qualquer dos ajustes necessários é capaz de comprometer os interesses da criança, de forma demasiada. A demora para uma vaga ser concedida invariavelmente é revertida em risco à saúde, a segurança, ao desenvolvimento e a qualidade de vida do menor, ferindo as necessidades básicas previstas na Constituição Federal. Não se pode ignorar também que as crianças que não têm acesso às creches acabam por ficar à mercê de cuidados diversos, deixando de conviver com crianças de mesma idade e deixando, por conseguinte, de se desenvolverem de forma saudável, desfavorecendo a criança do aprendizado, de lições em favor da vida e convivência em sociedade. No sentido oposto, quando o Poder Público é capaz de zelar pelos interesses da criança e fornece uma vaga em creche rapidamente, gera-se o bem-estar, a segurança e a manutenção social para o menor e para toda a família que o sustenta, em todos os âmbitos. O Estatuto da Criança e do Adolescente (lei n. 8.069/90), por exemplo, em seu art. 53, reconhece de forma explícita o direito à educação como indispensável ao desenvolvimento da criança, da  pessoa, preparo para o exercício da cidadania e qualificação para o trabalho. Assim também determina nossa lei magna, que estampa o acesso a educação como um dos direitos fundamentais do ser humano, de responsabilidade do Estado. Vejamos o que determinam os artigos 205 e 208 da Constituição da República Federativa do Brasil: “Art. 205: A educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho” Mais adiante, no inciso IV do artigo 208: O dever do Estado com a educação será efetivado mediante a garantia de:  (…) IV – atendimento em creche e pré-escola às crianças de zero a seis anos de idade. O Estatuto da Criança e do Adolescente, também estipula em seu art. 54 que: É dever do Estado assegurar à criança e ao adolescente: (…) IV – atendimento em creche e pré-escola às crianças de zero a seis anos de idade; (…). Face a todas estas considerações, quando o Estado falha em seu dever de promover o acesso à educação, cabe ao Poder Judiciário obrigar o cumprimento destes deveres. Portanto, se após 30 dias da realização de todos os procedimentos junto a Secretaria de Ensino ou órgão competente de cada região, a vaga ainda não tiver sido concedida, genitores ou responsáveis legais devem buscar um advogado ou advogada particular de sua confiança, ou ainda, a Defensoria Pública do Estado para que a vaga em creche seja pleiteada na Justiça. Na maioria dos casos, quando o pedido é realizado da forma correta, por um profissional capacitado, em fiel atendimento aos requisitos legais, a tão esperada vaga é concedida, podendo ser em instotuição de ensino pública, ou particular, custeada pelo Estado, entre 3 a 10 dias. Para maiores informações, consulte-nos clicando aqui.

Assédio Moral Misto – O que é?

O Assédio Moral no ambiente de trabalho afeta milhares de trabalhadoras e trabalhadoras todo ano, lesando não somente a dignidade mas principalmente a saúde psicológica da vítima.😵 Caracterizado por uma conduta abusiva, de natureza psicológica que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, expondo a situações humilhantes e constrangedoras, ofendendo à personalidade, a dignidade e ou a integridade psíquica da empregado ou empregado. 🔎 Nestes casos, é essencial que a vítima procure ajuda psicológica e jurídica!

Nunca deixe de lutar pelo o que é seu!

No Direito temos uma máxima muito comum, que diz que para todo problema, há uma solução, desde que pleiteada no tempo certo, “Dormientibus non succurrit jus”: o Direito não socorre aos que dormem”. ⚖ Assim, quem deixa de buscar pelo seu Direito, está fadado a perder o que lhe é devido/ de Direito. Noutras palavra, a única forma de se obter Justiça é buscando por ela. 🔎 Espero que esse post lhe sirva de lembrete e de incentivo para que você jamais deixe de lutar pelo o que é seu!